GPEC : quels bénéfices ?

La mise en place d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) répond aux problématiques et besoins à la fois de l'employeur et de l'employé. Elle est un facteur de réussite et de compétitivité en entreprise mais aussi un levier d'anticipation et de décision. Tous les acteurs trouvent un intérêt dans la mise en place d’une GPEC.

La direction

  • Contribution à la mise en œuvre de la stratégie de gestion des talents et développement des compétences dont aura besoin l’entreprise aujourd’hui et demain.
  • Anticipation des problèmatiques à venir pour mettre en œuvre des solutions économiques et humainement acceptables.
  • Baisse des couts d’adaptation à court et moyen termes et préparation du futur.
  • Création de valeur ajoutée et gain de performance pour l’entreprise, qui se dote d’atouts concurrentiels.
  • Développement du dialogue social et mobilisation des équipes.
  • Amélioration du management.
  • Optimisation du recrutement, de la formation, de la mobilité et de la capitalisation des savoirs clés.

La DRH

  • Gain de crédibilité et de légitimité dans son rôle, dans sa participation à la stratégie de l’entreprise et l’accompagnement du changement.
  • Simplification des missions par la mise en place d’outils de pilotage (pour anticiper, visualiser et suivre les plans d’actions RH).
  • Renforcement du rôle RH des managers et amélioration du dialogue.
  • Développement des compétences individuelles et collectives.

Les managers

  • Participation au quotidien au management RH et au pilotage des compétences des collaborateurs.
  • Nouveau levier de management et donc de motivation des équipes, très sensibles au développement de leurs compétences qui améliore leur employabilité interne et/ou externe.
  • Meilleure compréhension avec les professionnels RH qui partagent les mêmes objectifs.
  • Mise en place de solutions face aux problématiques de gestion RH qu’ils rencontrent (mobilité, compétence, évolution, capitalisation des savoirs, gestion du turn-over, etc.).
Les représentants du personnel
  • Prise en compte des intérêts professionnels des salariés et de leur employabilité.
  • Renforcement du dialogue social avec la direction sur un sujet stratégique.
  • Meilleure connaissance des enjeux et décisions en matière de gestion des ressources humaines.
  • Négociation d’un accord sur le sujet (c'est une obligation légale si l’entreprise a un effectif supérieur à 300 salariés).

Les salariés

  • Développement de leur employabilité interne et/ou externe.
  • Possibilité de s’exprimer sur des sujets qui les touchent de près.
  • Identification de leurs compétences professionnelles individuelles nécessaires à leur employabilité à court et moyen terme.
  • Progression dans leur parcours professionnel et connaissance des possibilités d’évolution.
  • Dédramatisation des évolutions à venir et meilleure connaissance sur le devenir des métiers.
  • Information sur la stratégie de l’entreprise et ses impacts sur les emplois.
  • Gain de transparence sur les possibilités d'évolution.