Les équipes RH, emportées par le tourbillon réglementaire et la multiplication des tâches quotidiennes, peuvent passer à côté de compétences internes qui auraient pu être valorisées. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences), constitue une réponse pertinente, mais trop souvent négligée en matière de prévisions RH et de mobilité interne.
« En complément de la gestion administrative du personnel, l'enjeu principal de la fonction RH et des équipes de management est d'accompagner le développement des talents », rappelle Pascal Grémiaux, président et fondateur d’Eurécia, société éditrice d’un logiciel de gestion des ressources humaines et de management. Les compétences des collaborateurs constituent sans aucun doute l’actif le plus important et le plus stratégique des entreprises ! « La masse salariale représente le plus souvent entre 65 et 80% des dépenses des entreprises, continue-t-il. L’enjeu est majeur en termes d'investissement, et au-delà de toute considération RSE, les collaborateurs représentent la seule ressource réellement durable des entreprises ». Une fois cette réalité admise, il convient de s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour capitaliser sur les hommes et les femmes, porteurs du savoir-faire de l’entreprise. C’est là qu’intervient la GPEC.
« Adopter une approche GPEC c'est capitaliser sur les hommes et les femmes porteurs du savoir-faire de votre entreprise d'aujourd'hui, et de demain »
Agir avec méthode
La GPEC exige méthode et organisation pour délivrer sa pleine puissance. Dans le premier temps du projet, il s’agira de réaliser une cartographie détaillée de l’ensemble des métiers de l’entreprise. Pour chaque poste, pour chaque fonction, on établira des fiches mettant en lumière l’ensemble des compétences et savoir-faire requis. Cette phase initiale permet de faire le point sur l’ensemble des missions de chaque métier et d’établir le profil idéal censé y correspondre.
Une fois cette cartographie établie, elle devra être nourrie des entretiens personnels et d’évaluation menés par les managers avec chaque collaborateur. A l’occasion de ces entretiens, les compétences et les niveaux de maîtrise seront mis en perspective avec les critères définis dans la fiche de poste. Si l’entretien révèle des divergences entre les critères et le profil du collaborateur, le manager sera en mesure de proposer aux collaborateurs de suivre les formations qui leur permettront de renforcer les compétences clés.
« Adopter une approche GPEC, précise Pascal Grémiaux, c'est capitaliser sur les hommes et les femmes porteurs du savoir-faire de votre entreprise d'aujourd'hui, et de demain ».
GPEC : détecter, accompagner, fluidifier
L’utilisation d’un logiciel de gestion des compétences présente l’avantage d’offrir un aperçu global à la fois des savoir-faire acquis dans l’entreprise, mais aussi des besoins, afin de se projeter vers un avenir court, moyen et long terme. Ce type de logiciel peut fournir des représentations graphiques des compétences de chacun pour un métier donné. L’outil est en mesure de présélectionner des profils correspondant à des fonctions afin de déclencher le recrutement en interne ou en externe.
« Grâce à cette vision claire, il est possible de détecter des talents et de mieux anticiper les programmes de formations », indique Pascal Grémiaux. « Cette vision macroscopique des compétences dans l’entreprise est utile pour identifier les risques de carence de certaines compétences à moyen et long termes ». Les usages de la GPEC sont nombreux : détecter, accompagner, faire évoluer et développer la relation de confiance entre les collaborateurs et l’entreprise. Enfin, elle permet de concentrer les efforts de recrutement de manière appropriée.
Article original publié dans MyRHline
