fermeture estivale de l'entreprise
  • Actu RH
  • 06/07/2017

Fermeture estivale de l’entreprise : que dit la loi travail ?

En période estivale, certaines entreprises font le choix de mettre en suspend leur activité et par conséquent d’imposer à leurs salariés de prendre leurs congés payés. Mais alors, pendant la fermeture de l’entreprise, comment sont gérés les congés des employés ? Et plus particulièrement, que dit la loi travail dans le cas où le salarié n’a pas acquis assez de congés ?

La loi travail : moins d'obligations

Avant la loi travail

Pour imposer une fermeture aux salariés, l’entreprise devait suivre un certain processus. L’employeur devait consulter le comité d’entreprise (CE) ainsi que les délégués du personnel (DP). Et dans le cas où la période de fermeture occasionnait un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, l’avis conforme des DP ou des salariés (en cas d’absence des DP) était obligatoire.

Aujourd’hui, avec la loi travail

La loi travail a simplifié le processus. En effet, l’accord des salariés et des DP n'est plus une nécessité, même en s’il y a fractionnement du congé principal.  Cependant, un accord d’entreprise ou un accord de branche peut tout de même déterminer les règles du fractionnement du congé au-delà de 12 jours.

Et si le salarié n’a pas acquis assez de congés ?

Pour rappel, depuis la mise en place de la loi travail, l’employé peut prendre ses congés dès son embauche. Lors de la fermeture de l’entreprise, l’employeur peut imposer au salarié de prendre ses congés même s’il n’a pas acquis assez de congés. Ces jours ne seront pas rémunérés sauf si la fermeture dépasse le nombre de jours de congés légaux.

Si le salarié n’a pas assez de congés, il peut les prendre par anticipation. Mais l’entreprise ne peut pas lui imposer. Si l’employé ne souhaite pas les prendre par anticipation, il devra prendre les congés sans soldes.

NB : Il existe une aide financière pour congés non payés versée par Pole Emploi. Voir les conditions.

 

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